In Finnland gibt es unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen. In der Regel wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, allerdings kann sich unter bestimmten Gegebenheiten auch auf eine befristete Anstellung geeinigt werden, sofern eine sachliche Begründung hierfür vorliegt. Gemäss Arbeitsrecht zählt zu den sachlichen Gründen für eine befristete Anstellung beispielsweise eine Tätigkeit als Vertretung (Mutterschaftsurlaub, Jahresurlaub, Krankheit). Zudem legitimieren Saisonarbeit, Projektarbeit und eine Finanzierung der Arbeit außerhalb der Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers ein befristetes Arbeitsverhältnis. Des Weiteren ist es möglich, dass ein Arbeitsverhältnis eine Probezeit von bis zu vier Monaten vorsieht. Handelt es sich allerdings um eine befristete Anstellung über eine Zeitspanne von weniger als acht Monaten, so darf die Probezeit höchstens die Hälfte der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses betragen. Ein Arbeitsvertrag kann in Finnland formfrei abgeschlossen werden. Das bedeutet, dass sowohl eine schriftliche als auch eine Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses in mündlicher, stillschweigender oder elektronischer Form per Email rechtskräftig ist.
Nach finnischem Recht können Arbeitsverhältnisse auf unterschiedliche Weisen beendet werden. Im Folgenden sind die häufigsten gelistet:
Nach finnischem Arbeitsrecht wird wie im deutschen Recht eine Unterscheidung zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen oder fristlosen Kündigung getroffen. Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung beträgt abhängig von der Anstellungsdauer maximal sechs Monate. Genauere Informationen zu den Kündigungsfristen finden sich unter Punkt 7.2. Eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers setzt einen Kündigungsgrund voraus. Im finnischen Recht ist es ähnlich wie im deutschen Recht möglich, das Arbeitsverhältnis aus produktionsbedingten und wirtschaftlichen Gründen oder aus personenbedingten Gründen aufzukündigen. Die Kündigung aus wirtschaftlichen und produktionsbedingten Gründen bezieht sich in erster Linie auf einen betrieblichen „Arbeitsmangel”, wie in Punkt 4 genauer erklärt. Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen steht im Zusammenhang mit einer Unzulänglichkeit der Person des Arbeitnehmers, wie in Punkt 5 und 6 ausgeführt wird.
In Finnland hat der Arbeitgeber das Recht, ein Arbeitsverhältnis aufzukündigen, wenn aus wirtschaftlichen und produktionsbedingten Gründen oder nach einer betrieblichen Neuorganisation die Arbeitsaufgaben wesentlich und dauerhaft minimiert wurden. Allerdings verfällt dieses Kündigungsrecht, wenn dem Arbeitnehmer andere Aufgaben innerhalb des Betriebes zugewiesen werden können, die in erster Linie seinem Arbeitsvertrag oder andernfalls seinen Qualifikationen entsprechen.
Um eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss der Arbeitgeber einen schwerwiegenden sachlichen Grund nachweisen, wie er unter Punkt 6 gelistet ist.
Folgende Umstände berechtigen in Finnland allerdings keine Kündigung:
Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen bedarf eines sachlichen Grunds in Form eines Pflichtverstoßes. Diesen hat der Arbeitgeber zu beweisen. Abgesehen von gesondert festgelegten Pflichten, hat ein Arbeitnehmer in Finnland grundsätzlich folgende Verpflichtungen:
Wird eine der genannten Pflichten verletzt, kann dies einen sachlichen Grund für eine Kündigung darstellen. Allerdings kommt es im Einzelfall auf die Begebenheiten an. Faktoren für die Beurteilung, ob hinreichende sachliche Gründe für die Kündigung vorliegen sind u.a. die Länge des Arbeitsverhältnisses sowie die Art der Tätigkeit. Auch fehlende Kompetenz kann beispielsweise Grund für eine Kündigung sein. In diesem Fall ist der Arbeitgeber jedoch dazu verpflichtet, Bemühungen anzustellen, den Arbeitnehmer in eine andere, geeignete Position innerhalb des Betriebes zu versetzen. Ein weiterer Kündigungsgrund ist in der Regel eine Straftat vom Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber.
Ist der Arbeitgeber im Stande, eine personenbedingte Kündigung oder eine fristlose Kündigung auszusprechen, so hat er zuvor die Pflicht, den Arbeitnehmer anzuhören.Innerhalb dieser Anhörung sind dem Arbeitnehmer die Gründe für die Kündigung darzulegen und der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine Stellungnahme abzugeben. Zudem hat er das Recht, einen Beistand hinzuzuziehen, wie zum Beispiel eine Vertrauensperson. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer persönlich oder per Einschreiben zugestellt werden. Das Schreiben muss zudem darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, gegen die Kündigung wegen Unwirksamkeit oder auch auf Schadensersatz zu klagen. Die Kündigungsfrist beginnt mit Erhalt der Kündigung abzulaufen.
Nach finnischem Recht können Kündigungsfristen vertraglich vereinbart werden. Diese vertraglich vereinbarte Frist kann eine Maximaldauer von sechs Monaten umfassen. Im Unterschied zum deutschen Recht, beginnt die Kündigungsfrist direkt mit Erhalt der Kündigung und nicht erst zum Ende des Monats. Werden innerhalb des Arbeitsvertrages keine Vereinbarungen hinsichtlich der Kündigungsfristen getroffen, so gelten die gesetzlichen Regelungen (gemäss Arbeitsrecht). Der Arbeitgeber hat nach finnischem Arbeitsrecht in diesem Fall folgende Kündigungsfristen zu beachten:
Dem Arbeitnehmer steht im Falle einer Kündigung von Arbeitgeberseite bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin Gehaltszahlungen sowie sonstige Vergütungen aus dem Arbeitsverhältnis zu.
In Finnland kann ein rechtsgültiger Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, während oder nach einem gerichtlichen Kündigungsprozess geschlossen werden. Ebenso ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu jeder Zeit möglich.
In Finnland kommt es nicht zur automatischen Unwirksamkeit einer Kündigung bei Verstoß gegen das finnische Gesetz zum Arbeitnehmerschutz. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, auch ohne rechtfertigende sachliche Gründe. Der Arbeitnehmer hat bei einer unberechtigten Kündigung allerdings die Möglichkeit, den Arbeitgeber auf Entschädigung zu verklagen. Die Höhe dieser Entschädigung hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem Alter des Arbeitnehmers, seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt und dem Vorgehen des Arbeitgebers bei der Kündigung sowie dem allgemeinen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Auf Basis dieser Faktoren kann die Entschädigung drei bis 24 Monatsgehälter umfassen.
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