Welche Arten von Arbeitsverhältnissen gibt es in Finnland?

In Finnland gibt es unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen. In der Regel wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, allerdings kann sich unter bestimmten Gegebenheiten auch auf eine befristete Anstellung geeinigt werden, sofern eine sachliche Begründung hierfür vorliegt. Gemäss Arbeitsrecht zählt zu den sachlichen Gründen für eine befristete Anstellung beispielsweise eine Tätigkeit als Vertretung (Mutterschaftsurlaub, Jahresurlaub, Krankheit). Zudem legitimieren Saisonarbeit, Projektarbeit und eine Finanzierung der Arbeit außerhalb der Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers ein befristetes Arbeitsverhältnis. Des Weiteren ist es möglich, dass ein Arbeitsverhältnis eine Probezeit von bis zu vier Monaten vorsieht. Handelt es sich allerdings um eine befristete Anstellung über eine Zeitspanne von weniger als acht Monaten, so darf die Probezeit höchstens die Hälfte der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses betragen. Ein Arbeitsvertrag kann in Finnland formfrei abgeschlossen werden. Das bedeutet, dass sowohl eine schriftliche als auch eine Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses in mündlicher, stillschweigender oder elektronischer Form per Email rechtskräftig ist.

Wie wird ein Arbeitsverhältnis nach finnischem Recht beendet?

Nach finnischem Recht können Arbeitsverhältnisse auf unterschiedliche Weisen beendet werden. Im Folgenden sind die häufigsten gelistet:

  • ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers
  • ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers
  • aus produktionsbedingten und wirtschaftlichen Gründen
  • aus personenbedingten Gründen
  • fristlose Kündigung von Arbeitgeberseite
  • der Arbeitnehmer erreicht das Rentenalter
  • Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Welche Gründe rechtfertigen in Finnland die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses?

Nach finnischem Arbeitsrecht wird wie im deutschen Recht eine Unterscheidung zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen oder fristlosen Kündigung getroffen. Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung beträgt abhängig von der Anstellungsdauer maximal sechs Monate. Genauere Informationen zu den Kündigungsfristen finden sich unter Punkt 7.2. Eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers setzt einen Kündigungsgrund voraus. Im finnischen Recht ist es ähnlich wie im deutschen Recht möglich, das Arbeitsverhältnis aus produktionsbedingten und wirtschaftlichen Gründen oder aus personenbedingten Gründen aufzukündigen. Die Kündigung aus wirtschaftlichen und produktionsbedingten Gründen bezieht sich in erster Linie auf einen betrieblichen „Arbeitsmangel”, wie in Punkt 4 genauer erklärt. Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen steht im Zusammenhang mit einer Unzulänglichkeit der Person des Arbeitnehmers, wie in Punkt 5 und 6 ausgeführt wird.

Was ist in Finnland bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen oder produktionsbedingten Gründen grundsätzlich zu beachten?

In Finnland hat der Arbeitgeber das Recht, ein Arbeitsverhältnis aufzukündigen, wenn aus wirtschaftlichen und produktionsbedingten Gründen oder nach einer betrieblichen Neuorganisation die Arbeitsaufgaben wesentlich und dauerhaft minimiert wurden. Allerdings verfällt dieses Kündigungsrecht, wenn dem Arbeitnehmer andere Aufgaben innerhalb des Betriebes zugewiesen werden können, die in erster Linie seinem Arbeitsvertrag oder andernfalls seinen Qualifikationen entsprechen.

Was ist in Finnland bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen grundsätzlich zu beachten?

Um eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss der Arbeitgeber einen schwerwiegenden sachlichen Grund nachweisen, wie er unter Punkt 6 gelistet ist.

Folgende Umstände berechtigen in Finnland allerdings keine Kündigung:

  • Krankheit, Behinderung, Unfall (Ausnahmefall stellt eine langfristige Minderung der
  • Leistungsfähigkeit dar)
  • Teilnahme an gesetzeskonformen Arbeitskämpfen
  • politische, religiöse oder sonstige Überzeugungen
  • Wahrnehmung von Rechtsbehelfen

Zu erwähnende Fallgruppen, die einen Kündigungsausspruch legitimieren können, sind die folgenden:

  • unerlaubte Abwesenheiten
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • konkurrierende Tätigkeiten
  • unredliches/kriminelles Verhalten
  • Vernachlässigung von Arbeitsaufgaben
  • mangelnde Fähigkeit zur Zusammenarbeit

Welche sachlichen Gründe kommen in Finnland für eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen in Betracht?

Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen bedarf eines sachlichen Grunds in Form eines Pflichtverstoßes. Diesen hat der Arbeitgeber zu beweisen. Abgesehen von gesondert festgelegten Pflichten, hat ein Arbeitnehmer in Finnland grundsätzlich folgende Verpflichtungen:

  • Ausführen der Arbeit
  • Befolgen von Ordnungsvorschriften
  • Befolgen von Sicherheitsvorschriften
  • Anwenden von Schutzanordnungen
  • Loyale Zusammenarbeit

Wird eine der genannten Pflichten verletzt, kann dies einen sachlichen Grund für eine Kündigung darstellen. Allerdings kommt es im Einzelfall auf die Begebenheiten an. Faktoren für die Beurteilung, ob hinreichende sachliche Gründe für die Kündigung vorliegen sind u.a. die Länge des Arbeitsverhältnisses sowie die Art der Tätigkeit. Auch fehlende Kompetenz kann beispielsweise Grund für eine Kündigung sein. In diesem Fall ist der Arbeitgeber jedoch dazu verpflichtet, Bemühungen anzustellen, den Arbeitnehmer in eine andere, geeignete Position innerhalb des Betriebes zu versetzen. Ein weiterer Kündigungsgrund ist in der Regel eine Straftat vom Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber.

Wie verläuft das Kündigungsverfahren nach finnischem Recht bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen?

Ist der Arbeitgeber im Stande, eine personenbedingte Kündigung oder eine fristlose Kündigung auszusprechen, so hat er zuvor die Pflicht, den Arbeitnehmer anzuhören.Innerhalb dieser Anhörung sind dem Arbeitnehmer die Gründe für die Kündigung darzulegen und der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine Stellungnahme abzugeben. Zudem hat er das Recht, einen Beistand hinzuzuziehen, wie zum Beispiel eine Vertrauensperson. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer persönlich oder per Einschreiben zugestellt werden. Das Schreiben muss zudem darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, gegen die Kündigung wegen Unwirksamkeit oder auch auf Schadensersatz zu klagen. Die Kündigungsfrist beginnt mit Erhalt der Kündigung abzulaufen.

Wie viele Monate umfasst die Kündigungsfrist nach finnischem Arbeitsrecht?

Nach finnischem Recht können Kündigungsfristen vertraglich vereinbart werden. Diese vertraglich vereinbarte Frist kann eine Maximaldauer von sechs Monaten umfassen. Im Unterschied zum deutschen Recht, beginnt die Kündigungsfrist direkt mit Erhalt der Kündigung und nicht erst zum Ende des Monats. Werden innerhalb des Arbeitsvertrages keine Vereinbarungen hinsichtlich der Kündigungsfristen getroffen, so gelten die gesetzlichen Regelungen (gemäss Arbeitsrecht). Der Arbeitgeber hat nach finnischem Arbeitsrecht in diesem Fall folgende Kündigungsfristen zu beachten:

  • 14 Tage, bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis von bis zu einem Jahr
  • ein Monat, bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis von ein bis vier Jahren
  • zwei Monate, bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis von vier bis acht Jahren
  • vier Monate, bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis von acht bis zwölf Jahren
  • sechs Monate, bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis von über zwölf Jahren

Für den Arbeitnehmer gelten ohne vertragliche Vereinbarung folgende Fristen:

  • 14 Tage, bei einem bis zu fünf Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis
  • ein Monat, bei einem länger als fünf Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis

Welche Zahlungen sind in Finnland am Ende eines Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer zu leisten?

Dem Arbeitnehmer steht im Falle einer Kündigung von Arbeitgeberseite bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin Gehaltszahlungen sowie sonstige Vergütungen aus dem Arbeitsverhältnis zu.

Wann kann ein rechtsgültiger Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder ein rechtsgültiger Aufhebungsvertrag nach finnischem Arbeitsrecht geschlossen werden?

In Finnland kann ein rechtsgültiger Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, während oder nach einem gerichtlichen Kündigungsprozess geschlossen werden. Ebenso ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu jeder Zeit möglich.

Welche Folgen ergeben sich in Finnland aus einer nicht gerechtfertigten Kündigung?

In Finnland kommt es nicht zur automatischen Unwirksamkeit einer Kündigung bei Verstoß gegen das finnische Gesetz zum Arbeitnehmerschutz. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, auch ohne rechtfertigende sachliche Gründe. Der Arbeitnehmer hat bei einer unberechtigten Kündigung allerdings die Möglichkeit, den Arbeitgeber auf Entschädigung zu verklagen. Die Höhe dieser Entschädigung hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem Alter des Arbeitnehmers, seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt und dem Vorgehen des Arbeitgebers bei der Kündigung sowie dem allgemeinen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Auf Basis dieser Faktoren kann die Entschädigung drei bis 24 Monatsgehälter umfassen.