Koronaviruksen leviämisen ehkäisemiseksi annetut suositukset ja määräykset – mikä on työnantajan rooli?

[fa icon="calendar"] 24. syyskuuta, 2020 by Anniina Mäkikyrö

Blogi, korona, työpaikat 09_2020Katsaus koronaviruksen leviämisen ehkäisemiseksi annettujen suositusten ja määräysten vaikutuksiin työpaikoilla sekä tilanteen aiheuttamien kustannusten jakoon.

 

Suomessa on voimassa alueellisia ja olosuhdesidonnaisia maskisuosituksia sekä etätyösuositus. Samoin voimassa on matkustusrajoituksia, mikä on lisännyt ja lisää sekä tartuntatautilääkäreiden määräämiä että suosituksiin perustuvia karanteeneja. Pienten lasten vanhempien kohdalla myös koulunkäyntiin ja varhaiskasvatukseen annetut suositukset lisäävät poissaoloja, kun lievistäkään hengitystieoireista kärsivää lasta ei voi viedä hoitoon.

Annetut suositukset ja matkustusrajoitukset vaikuttavat kaikkiin toimijoihin ja työnantajien on jälleen tärkeää tarkastella omia käytäntöjään sekä turvatoimia. Monet sellaiset työoikeudelliset seikat herättävät nyt kysymyksiä, joihin ei välttämättä aikaisemmin olla koskaan törmätty.

Työterveyslaitos on antanut ohjeita työnantajille riskien arvioinnista ja suojautumisesta työpaikoilla, mutta näiden ohella tarvitaan usein tapauskohtaista harkintaa ja työpaikkakohtaisia ratkaisuja.

 

Työturvallisuus ja koronavirus – mitä työnantaja voi tehdä?

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tämä velvollisuus koskee myös koronaviruksen aiheuttamaa uhkaa työntekijöiden terveydelle.

Monilla työpaikoilla onkin jatkettu mahdollisuuksien mukaan etätöissä myös etätyösuosituksen väliaikaisen poistumisen jälkeen elokuun alussa, eikä uudelleen annettu suositus ole muuttanut jo useamman kuukauden ajan noudatettuja käytänteitä. Työnantajan velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä korostuu kuitenkin silloin, kun etätöiden tekeminen ei ole mahdollista.

Työnantaja voi lisätä turvallisuutta työpaikalla selkeillä ohjeilla sekä järjestelemällä työt ja tilat mahdollisuuksien mukaan siten, että turvavälit voidaan säilyttää työpaikalla paitsi työtä tehtäessä myös lounas- ja kahvitauoilla. Lisäksi työntekijöille voidaan tarjota työpaikalla käytettäväksi käsidesiä ja kasvomaskeja. Kysymykseksi kuitenkin herää, missä menee töiden järjestelyjen rajat ja voiko työnantaja esimerkiksi edellyttää kasvomaskin käyttämistä.

Työnantaja saa työnjohto-oikeutensa nojalla määritellä työn tekemisen paikan ja tavan siinä määrin, missä työsopimus tai jokin säännös ei sitä rajoita. Työnantaja ei kuitenkaan voi lähtökohtaisesti määrätä, miten työntekijä käyttää päivittäisen lepoaikansa, kuten lounastaukonsa.

Työnantajalla on myös oikeus vaatia, että työntekijät käyttävät kasvomaskia työpaikalla, mikäli maskin käyttö arvioidaan tarpeelliseksi työntekijöiden tai asiakkaiden turvallisuuden takaamiseksi. Mikäli joku työntekijä ei työnantajan määräyksestä huolimatta suostu käyttämään maskia, on normaalien työoikeudellisten sanktioiden käyttäminen mahdollista.

Kun maskien käyttö perustuu työnantajan päätökseen, tulee työnantajan kustantaa maskit työntekijöille. Verottaja on linjannut, että työnantaja voi tarjota työntekijöilleen maskit verovapaasti, sillä kyseessä on yleisvaarallisen tartuntataudin leviämistä ehkäisevä suojaväline. Verotuksen kannalta ei ole merkitystä käyttääkö työntekijä työnantajan hankkimaa maskia työssä vai esimerkiksi työmatkoilla.

Työmatkat eivät kuitenkaan ole työaikaa eikä työnantaja voi vaatia silloin maskin käyttämistä. Työantaja ei myöskään lähtökohtaisesti ole velvollinen maksamaan työntekijöiden työmatkoilla käyttämiä maskeja, joskin aiheesta on myös esitetty eriäviä mielipiteitä.

Riskiarviointia on siis tehtävä lain säännökset sekä suositukset mielessä pitäen.

 

Kuka maksaa koronavirustilanteen aiheuttamat poissaolot?

Töiden järjestelyjen ja maskien lisäksi myös työntekijöiden ulkomaanmatkat puhuttavat.

Tartuntatautilääkäri voi määrätä riskimaasta palaava henkilön 14 vuorokauden karanteeniin, mikä monen kohdalla tarkoittaa, että töihin paluu loman jälkeen estyy kahden viikon ajaksi. Kela voi maksaa työnantajalle tartuntatautipäivärahaa siltä osin, kun se maksaa karanteeniin määrätyn työntekijän palkkaa poissaolon ajalta. Karanteenin ajalta työntekijälle kertyy kuitenkin esimerkiksi vuosilomaa normaalisti.

Mikäli työntekijän karanteeni perustuu suosituksen perusteella työntekijän tekemään omaan päätökseen, ei perustetta tartuntatautipäivärahan maksamiselle ole eikä työnantajalla ole palkanmaksuvelvollisuutta. Myöskään työnantajan määräykseen perustuva karanteeni ei oikeuta tartuntatautipäivärahaan, mutta tällöin työnantajan palkanmaksuvelvollisuus säilyy ennallaan.

Vanhemmat joutuvat nyt jäämään myös yhä useammin kotiin hoitamaan pieniä lapsia, kun Opetus- ja kulttuuriministeriön ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen suositusten mukaan lasta ei saa viedä hoitoon, mikäli hänellä on lieviäkin hengitystieoireita. Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus neljän päivän tilapäiseen hoitovapaaseen, kun työntekijän lapsi sairastuu äkillisesti. Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta tilapäisen hoitovapaan aikana, jollei soveltuvassa työehtosopimuksessa tai työntekijän työsopimuksessa ole toisin sovittu.

Erinäisten poissaolojen varalle onkin hyvä laatia selkeät ohjeet, mutta myös tapauskohtaista harkintaa tarvitaan.

 

Koronavirustilanne ja annetut suositukset ja määräykset elävät koko ajan, mikä vaatii työnantajilta jatkuvaa seurantaa ja myös mukautumista. Selkeillä ohjeilla ja käytännöillä päästään pitkälle, eikä esiin tulevien kysymysten kanssa tarvitse olla yksin. Autamme mielellämme työnantajia sopivien järjestelyjen löytämisessä sekä yksittäistapausten arvioinnissa.

Tägit: työoikeus, koronavirus

Tilaa uutiskirjeemme tästä!

Uusimmat kirjoitukset